Endring når du egentlig ikke har lyst

Når det blir din tur til å endre, og andre faktisk kommer og forteller deg hva som er din rolle, hvordan takler du det?

Vi snakker om det å bli med på utviklingen!

Nå er det riktig nok deg selv det gjelder, og det bør vel være minst like gøy!

Eller?

«Jeg vil ikke bli synlig, jeg er privat, jeg liker ikke at dette forventes av meg i jobben, det stritter imot.»

HR-sjefen kommer til ledercoachen og er oppgitt.

«Jeg er selvsagt med på endringer, og jeg leder jo endringsprosesser til daglig, men dette?»

«Jeg liker ikke sosiale medier en gang, har bare en Facebook-profil for å følge opp sønnen min, og LinkedIn - det er et tidsfordriv av de store, er det ikke?»

«Jeg hører at alle må være der, og jeg forstår at vår bedrift også skal det. Som HR-sjef så forventes det nå at jeg også gjør min del som en del av Employer Branding, og nå sliter jeg skikkelig med dette. Jeg forstår, men jeg vil ikke».

Hvordan få tid til dette også? Dette kommer selvsagt i tillegg, og vi driver jo fortsatt med rekruttering i de samme kanaler. Nå også på LinkedIn. Det blir så mye å lære, sukker hun.

«Jeg høres skikkelig sutrete ut, jeg hører det, og er et dårlig eksempel på hvordan takle endring her nå. Men det er så mange men.»

Hva tenker du om det du sier nå, er det forklaringer eller er det bortforklaringer? spør coachen ganske ledende.

Fakta: Utfordre

Det kan være lurt å utfordre, stille ledende spørsmål for å få de til å stoppe opp og reflektere, men vit om dette:

• Det kan irritere.
• Bidra til mer fornektelse.
• Mer motstand og avstand.
• Latter, og da er det lettere å komme videre.

Når ledende spørsmål blir stilt for å fortelle/sette deg på plass/manipulere/bruke makt så er det ikke ok.

Viktig å kjenne etter hva som er din intensjon når du stiller ledende spørsmål. Noen sier at vi aldri skal bruke ledende spørsmål, det kan likevel være nyttig å ha som metode.

1. KMM (Kos Med Misnøye)

Hva kan du bruke ditt selvsnakk til, akkurat nå?

Der det er motstand er det fortsatt håp. De motsetter seg, men de har ikke avblåst, ikke sant? Tenk om de bare leter etter argumenter for å forstå? 

Nå vet du hvordan andre har det ved endringsarbeid de ikke har lyst til. Det kan være veldig nyttig for deg å ha kjent på og opplevd, du som leder så mange endringer. Dette kan vi si når vi blir selvbevisst, og får litt avstand til motstanden. Men, så bevisste er vi ikke til å begynne med. Vi må først gjennom vårt eget kaos.

Hva pleier du å svare når folk kommer til deg for å si at de ikke vil være med på endringen? Vi syntes det er lett å forklare for andre, fordi vi ikke er i det selv, det gjelder ikke oss så mye, vi er langt unna selve endringen, vi bare leder den (selv om det er vanskelig nok).

Vi leter etter å forstå hvorfor, og leter etter faktaene, forklaringene og de objektive grunnene, ikke sant? I hvert fall etter hvert, men først går vi i følelser og motstand. Det er et tegn på usikkerhet og vi har ikke «kjøpt» det ennå.

2. FAKTA

«Dette kommer til å skje, det er soleklart og fornuftig, mange gjør det, vi skal også gjøre det, det har en god intensjon.»

HR-sjefen forstår. Hvorfor skal vi gjøre dette her, og hva blir bedre når det blir gjort? Hun vil helst være dyktig på dette også, kunne det, og vite akkurat hva hun skal gjøre.

Er det forskjell på hvor mye tid du bruker på noe første gang du gjør det og 102. gang?

Kan du gi deg tillatelse til å la dette modne og at du kan bruke tid på det? Spør coachen.

Kan du dette, eller må du få opplæring? Hvor kan du lære om dette? Har du anledning til å sette av tid og ressurser på nettopp dette, så du blir mer trygg?

Joda, hun har det.

3. HINDRINGER OG TANKESETT

Er du personen «deg» når du er på jobb som HR-sjef? Gjør du ting i HR-sjef-jobben din fordi du har en rolle, selv om du er deg? Går det på bekostning av verdiene dine? I så fall - hva gjør du da?

Følger du regler som er forventet ellers? Liker du å lære nye ting og er du villig til å gi deg selv tid til å lære det, når du syntes det er viktig?

Så er dette skummelt, fordi du blander roller og person?

Hva om du ga denne delen av oppgaven til Marked og slapp å gjøre noe med det selv?

Det ville vært deilig, sier hun.

«Men jeg føler jo at dette også er min jobb i denne rollen, når vi snakker om det sånn som vi gjør nå.»

«Dette er jo mitt ansvar også, jeg vil ikke gi det bort til andre. Det ville vært som at Salg ga bort salgsarbeidet til økonomiavdelingen. Jeg innser at vi trenger hverandre her», sier hun.

Så når vi ser det utenfra og «bytter stoler», så tar vi bort følelsene og kommer frem til andre argumenter? 

Nå blir hun ivrig, for hun innser sin rolle i dette, og ser behovet for samhandling fra blant annet kommunikasjon- og markedsavdelingen.

4. AKSEPT OG FORSTÅELSE

En klok person sa en gang at utvikling er å vikle seg ut av noe. Hva kommer da? Når vi har viklet oss ut?

Da kommer fortsettelsen, da er vi klare for neste skritt, arbeide videre og gjøre noe. Da kommer det noe mer, motstand er bearbeidet, ny kompetanse på plass, øvelse gjør mester.

Plutselig kommer et punkt hvor vi kan se tilbake og tenke «jeg som syntes det var så vanskelig først, nå kan jeg ikke se for meg hvordan livet ville vært uten dette verktøyet, metoden og læringen».

Tid er et element som er viktig å ha med seg i alle endringsprosesser, også de vi plutselig befinner oss i selv. Vi skal bare ikke sovne, eller sitte igjen alene.

HR-sjefen startet med å ha et møte internt med kommunikasjon/marked, og de øvrige avdelingene som hadde behov for nyansettelser. Noen måneder etterpå kom hun stolt med lette skritt og viste meg den siste kampanjen, rutinen bak, og hvordan de sammen hadde løftet Employer Branding til neste nivå (og fått tak i flere dyktige folk via LinkedIn).

«Nå syntes jeg det er gøy, og er innom daglig og følger med på denne plattformen også», avslutter hun.

_{Første gang publisert i HR-Magasinet 1. juni 2022}

_{Tips! Vil du være med på LinkedIn workshop 24. mai kl. 09:00 - 12:00 i Oslo? Se her}

_{Tips 2! Kjenner du eller er du en student/ung voksen som kunne hatt behov for et digitalt LinkedIn-kurs? Se her}