Forankring som grunnsten for teamarbeid og utvikling
Ja, hvor viktig er det å bruke tid på forankring, egentlig? Det snakkes og skrives om fenomenet. Men hva betyr det egentlig.
I artikkelen «Når det sprekker midt i teammøtet» skriver vi om en situasjon som skjedde i en ledergruppe. En av deltagerne sprakk i møtet og konfronterte en annen i teamet. De ble enige om å ha en teamsamling der de skulle jobbe med hvordan de ville ha det med hverandre og hvilke spilleregler de skulle følge.
Fortsettelsen - involveringsfasen
Teammedlemmet kom tilbake til ny økt hos leder/team – coachen sin. Hun hadde tatt med alle spørsmålene fra forrige økt inn i ledermøte, og nå skulle vi jobbe videre med den teamsamlingen som hun var ansvarlig for å sette opp.
Hun hadde fått taletid i forrige ledermøte. Hun hadde presentert en god del spørsmål rundt mandatet hun hadde fått fra lederen om å sette opp en teamsamling. Nå følte hun at hun hadde hele ledergruppen i ryggen og at de hadde tillit til at hun skulle jobbe videre med detaljene, sa hun.
Hvordan har du det nå, da det er på plass, da? Veldig bra, svarer hun raskt. Hva er annerledes nå, enn før du sprakk i møtet, spør jeg videre.
Det er akkurat som vi har rensket luften, sier hun. Jeg tror også at det var viktig for meg dette her. Jeg har «reist kjerringa» og funnet meg selv igjen. For dette var like mye en tilbakemelding til meg selv, jeg landet litt i dette. Jeg liker å ta ansvar og jeg vil gjerne bidra med min kompetanse i teamet og vise min verdi også. Mine grunnverdier vil jeg ikke gå på tvers av. Det har jeg gjort ved å være passiv og se at vi har dårlig stemning og utrygghet i gruppen. Jeg har meldt meg litt ut, og vært sur. Det var nok mer som lå bak, enn at han ene snakker mye, sier hun.
Så jeg tror jeg egentlig nå er mer forankret i meg selv som teammedlem. Jeg er på plass, og jeg er motivert for det vi skal inn i. Jeg er klar for å ta mitt ansvar og jeg ser at det er nødvendig at ledergruppen tar ansvar for å bli bedre kjent.
Metodikk og praktisk i forankringsarbeidet
Vi snakket mye om at vi ønsker å være et høytpresterende team, sa hun. Vi ser nødvendigheten av å knytte sterke bånd, ha høy grad av tillit og gode relasjonsferdigheter mellom oss kollegaer på arbeidsplassen. Dette fikk jeg medhold i, sa hun videre.
Vi er innforstått med at vi må sette av tid nå, for å få større fart senere. Følgende sitat hadde vært endel av hennes presentasjon:
Building team is slowing down in order to go faster
- Patrick Lencioni
Så vet du hva, sier hun. Vi kommer til å sette av to hele dager utelukkende til dette her. Vi er enige om noen pauser til mail og telefon, men det blir ingen budsjettmøter i teamutviklingen. Jeg er så glad for at alle syntes dette er viktig å prioritere.
De andre hadde fått spørsmålene hennes på forhånd, og noen hadde forberedt seg bedre enn andre, og hadde innspill til samlingen. De var enig om et passende sted der alle skulle overnatte, og når de skulle begynne å slutte. Felles middag på kvelden også, og ingen teamaktivitet med eventbyrå. De skulle heller gå en fellestur før middag.
Hun hadde snakket med hotellet og det fantes en lavvo litt bortenfor, og der skulle de havne og få litt forfriskninger før middag. Frisk luft og andre omgivelser, ikke tettpakket program, og ingen eksterne denne gang. Det var andre ting som var blitt gjennomarbeidet med teamet.
Forberedelser og sparring
Hun hadde full tillit i gruppen til å sette agendaen. Hun var sertifisert i et teamverktøy og det ville hun bruke i kartlegging av hver og en og sette sammen en presentasjon de skulle jobbe videre med. Hun brukte The five behaviors, ett verktøy for økt samhandling og selvinnsikt. Det bygger på Patrick Lencionis bok om teamutvikling og ledelse. «The 5 dysfunctions of a Team.» Hun hadde bestilt boken til alle i gruppen, og den skulle de få i god tid før samlingen. Det var flere som var fornøyd med at de dermed kunne sette seg litt inn i metode og teori på forhånd.
Vi brukte resten av økten til å gå igjennom hvordan hun skulle jobbe med de ulike punktene i modellen. Hvilke øvelser hun kunne bruke, eksempler og hvordan hun kunne spille på gruppen for å få de til å åpne opp. Forberedelsene til en intern fasilitator er helt avgjørende for at hun skal bli bevisst når hun skal være fasilitator og når hun skal være en del av gruppen. For hun skal også tre ut av teamcoach rollen for å være deltager. Det er krevende, men mulig med trening og bevisstgjøring.
Konkret verktøy for å bygge relasjonskompetanse og høytpresenterende team:
Hun ville hente innsikt om hvordan teamet scorer i dette verktøyet. De skulle få innsikt i egen og andres adferd og skape forståelse for hvordan egen atferd påvirker teamarbeidet. De skulle jobbe med sine styrker og utviklingsområder, og jobbe videre med konkrete utviklingsplaner. Det var allerede satt opp en oppfølgingsdag om 6 måneder, der de skulle evaluere fremdrift. Det skulle også snakkes om teamet, på agendaen, på ett ledermøte hver måned fremover.
Slikt hadde de blitt enige om når de hadde hatt forrige ledermøte, og hun var godt fornøyd med at alle var med på dette.
Mål for samlingen og mål for ledergruppen fremover
Vi skal bygge ett godt team og utvikle gode lagspillere, det er målet vårt. Da må vi forstå hverandres grunnleggende behov og bli bedre kjent.
Vi må tørre å åpne opp. Det blir spennende.
Hun skulle også benytte modellen for å skape forståelse, forankring og samhandling på hvert punkt. Ut ifra dette skulle de lage spilleregler fra hvert punkt som de skal forholde seg til.
Forankring: Tillit
Det å forstå hverandre bedre og bli komfortable med å være åpne om personlige styrker utfordringer og begrensninger er grunnleggende i arbeidet for å bygge tillit. Å stole på hverandre, være åpne, uten å filtrere og moderere er ikke noe som kommer av seg selv. Denne fasen blir viktig, sier hun.
Forankring- konflikt:
Det å ikke vike unna uenighet, utfordre og stille spørsmål til hverandre for å finne de beste svar og løsninger, det er en treningssak. Dette kan være veldig konstruktivt når vi har klart å bygge tillit i bunn. Klare å skille person og sak og engasjere seg, kan bidra til bedre prosesser over tid. Flere tenker bedre enn en osv. Hun gledet seg til å finne ut hva som lå her, og hvordan de skulle finne gode måter å jobbe videre med dette.
Forankring-forpliktelse:
Det å engasjerer seg i sunne og produktive konflikter, og sikre seg slik at ingenting viktig relatert til sak skal være usagt? Ja, hvordan innhente aksept og tilslutning for viktige beslutninger. Det å bruke hverandre til å oppsummere, hva har vi nå̊ blitt enige om? Hvordan forstår vi dette? Her vil det bli fint å trene på at alle kan ta teamcoach rollen. Dette sikrer også at alle er med, sier hun.
Forankring-ansvarlighet:
Hvordan holder vi hverandre ansvarlige knyttet til de felles beslutninger som vi tar? Og hvordan adresserer vi uakseptabel adferd? Det er vel nettopp dette jeg bidro med når jeg ble så frustrert, og som er årsaken til at vi nå har satt fokus på det, sa hun. Det kan jeg bruke som eksempel kanskje? Bare spørre han andre om det er ok? Tenk når vi ikke er avhengig av at teamleder holder andre ansvarlig – alle holder alle ansvarlig. Ja, dette gleder jeg meg til å dykke inn i sammen med teamet, sier hun,
Forankring-resultater:
Og her kan det bli utfordrende, denne kjenner jeg på selv, sier hun. Hvordan sette egne individuelle mål til side for helheten. Hva er best for teamet, i forhold til den enkelte. Har vi satt felles mål, så jobber vi sammen for å nå resultatetene. Det er det som skaper gode team som lykkes. Det er også det vanskelige, sier hun. Sette egoet tilside og se helheten først. Summen av oss er tross alt bedre enn den enkelte. Det har jeg lest ett eller annet sted, sier hun på vei ut av denne økten.
Hun er klar, hun har trent på når hun skal gå inn og ut av de ulike rollene hun har. Vi har snakket om å lytte, involvere og få med alle. Hvordan hun hele tiden kan ansvarlig gjøre og bruke det som oppstår underveis, for å bringe klarhet og trygget i teamet. Hun skal nå hjem og lage en kjøreplan og ta en gjennomgang med leder. Snakke med han om hans rolle i dette. Hun vil at han skal si noen ord i starten. Så får vi kanskje høre hvordan dette gikk?
Første gang publisert i HR-Magasinet 20. desember 2023